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香港公司治理

Q&A人物對談:史賓沙全球金融服務部負責人區妙馨

香港公司治理

Q&A人物對談:史賓沙全球金融服務部負責人區妙馨

10月10日,行政長官林鄭月娥發表任內第二份施政報告時,呼籲香港的上市公司多多委任女性出任董事局成員。女姓董事在香港的上市公司董事會中一直是絕對少數,目前佔比仍少於15%,低於國際平均水平。區妙馨(Alice Au)是史賓沙(Spencer Stuart)全球金融服務部負責人及大中華區董事會服務部負責人,同時也是史賓沙全球董事會的成員。她專注於大中華區和整個亞洲地區各行業的董事、首席執行官及其它高管的尋聘,尤其擅長私募股權投資基金和金融服務領域,在香港已有多于20年的高管尋聘工作經驗。健康的企業治理(Corporate Governance)應該是怎麼樣的?香港該如何改善企業的多元性?區妙馨和我們分享她的經驗。

我們該如何理解香港的公司治理機制呢?

香港的公司治理機制一直在發展,我已經研究它超過10年了。人們通常喜歡拿香港和中國的情況與西方相比,例如北美或歐洲,但我認為要真正理解香港的公司治理機制,我們必須瞭解香港的公司股權結構。

為了追蹤香港公司治理的演變,我們每兩年為恆生綜合大型股指數公司發佈一個董事會指數,我們研究的105家公司中,有47%可歸類為家族控制企業,37%的企業是中國國有企業,另外2%是香港國有企業,只有14%擁有所謂多元化的所有權。多元化所有權指的是企業中重要的大股東不是國家或家庭,這是大多數西方企業的樣子。我認為這是非常重要的一點,而不僅僅是拿西方的模式並將其應用於我們自己身上。

缺乏多元化的股權結構會對企業帶來什麼不好的影響嗎?

首先,如果一個家庭擁有公司的大部份股權,或者國家擁有公司的大部份股權,他們仍然是股東,也擁有與其他股東相等的權利,所以應該被平等對待。但你必須意識到為什麼某些事情會以某種形式發生。我不認為它構成重大挑戰,雖然我可能會說它導致一些關於多元性的問題。

我們注意到香港的企業,特別是國有企業以及多數股權公司,與外國其他更多元化的企業比起來,他們的提名委員會見面的次數非常少。我一直認為提名委員會非常重要,它能幫助你發展董事會的多元性。提名委員會讓你有機會定時看一看董事會的組成。當你審視董事會的組成時,你會知道一個好的董事會的構成要反映公司的未來戰略,你也會知道你應該在哪裡做出任何改變。這讓董事會有機會進行辯論,討論公司是否需要更多的多樣性,無論是性別,經驗,或是不同的國籍。

我們注意到的是提名委員會在香港的會面要少得多,有時我從人們那裡聽到他們根本沒有見過面,他們並沒有真正談論它,我認為這根基在香港擁有許多家庭企業的背景上,他們不覺得有這個需要,所以沒有機會進行討論以更新、並形成一個更多元化的董事會。

史賓沙是如何評估企業的治理機制呢?

為了瞭解公司治理的演變,在我們的報告中,我們主要評估四個要點。第一是董事會組成,包括董事會規模、董事會獨立性、董事會討論的話題、多元性,以及期限和任期等。第二是董事會的組織和流程,其中包括董事會與委員會開會的次數、出席人數、是否有獨立主席。第三是薪酬。第四是董事會是否評估自己。

公司治理機制近年在香港有什麼正面進展嗎?

香港的進展相對來說是較緩慢的。但我們在最近的分析中看到了一個積極的跡象,更多的公司會進行董事會評估,這個百分比從2015年的21%上升到了2018年的27%。你可能會問為什麼這很重要。對我們來說,董事會評估是公司治理的最佳實踐,因為它有點像對董事會的健康檢查。如果你定期追蹤公司管理團隊的績效,董事會作為監督管理團隊的人,為什麼你不進入董事會為他們也做個健康檢查呢?

大多數時候,當我說有改進時,企業是在內部自己完成董事會評估的,而不是透過像我們這樣的外部力量進行,但我認為這是一個良好的開端。在這之中,金管局扮演了很強有力的推進作用。他們提出了關於金融機構的公司治理建議,並且要求這些機構進行董事會評估。這份備忘錄的出現是一件好事。現在有48%的金融公司正在進行董事會評估,高於平均的27%,我們看到了效果。所以我認為這是一個進步。

那麼有什麼進展較緩慢的部份嗎?

一個進展緩慢的方面是女性在董事會中所佔的比例。我們必須意識到性別不是評估董事會多元性的唯一標準,但它肯定是一個非常重要的標準。我們的報告中檢視了香港排名前105名的恒生綜合大型指數公司的董事會中的女性比例,從2015年到2018年,這個數字從11%上升到了11.9%。我們認為這可能是由於公司的變動,有24家公司進入,有6家退出,但無論是11.9%還是11%,我們都沒有看到女性在董事會佔比有任何明顯的改善。

我們也檢視新的董事。這105家公司在兩年中有106名新董事加入董事會,其中有15%是女性。但如果你以這個速度增加,我們需要很長時間才能實現董事會中的性別比例均等。這是一些進步,但進展緩慢。在美國,我的同事做了類似的比較,他們看到去年,標準普爾500指數中所有新任董事中有36%是女性。所以肯定的,香港有很大的改進空間。

企業該如何讓更多的女性進入董事會呢?

首先,企業需要有一個定期審視董事會組成的習慣。我們真的認為這是最好的做法,而且我認為它沒有任何困難。如果企業定期審視董事會的組成,那麼你會問,我們董事會的多樣化足以反映我們未來的公司策略嗎?這是一個需要完成的步驟。多元性並不僅僅指女性。例如,看看友邦保險的董事會,他們的業務遍佈亞洲超過10個國家,所以他們需要一個多元的董事會,他們需要確保瞭解每個主要市場的人在董事會裡,而不是讓所有的董事都來自香港。這是在需求方面。

在供應方面,有些人會爭辯說,如果你只是談論性別,可能沒有足夠的合格女性能進入董事會。我不同意這一點。因為依照我剛才所說的,不是每個董事會成員都需要是前行政總裁,首席財務官或是總經理。但他們需要在自己的領域中得到認可和尊重,他們需要有良好的商業判斷力,如果你這樣想,想得更廣泛,實際上你有更多的人才可以選擇。

有一些女性他們可能不是前總經理,但他們人力資源領域、在數字領域扮演著重要的角色。舉例來說,我們為香港的一家大型集團公司的董事會錄用了兩名女性董事,其中一位比較年輕、40歲出頭、擁有數字化背景,他們並不像每個適合董事會的人看起來的樣子,但他們都做得很好。另一個是大型企業招募了一位前任保險公司人力資源主管的女士,他們都是女性,也都成為了董事會成員。所以如果你知道組織真正需要什麼來使它成功,也希望在組織中擁有合適的人才,那麼你將能夠看得更廣闊、找到更多女性。

最後,企業需要為人才建造通道。確保一些最好的人才,包括女性,有足夠的指導和贊助,讓你最有潛力的人定期接觸董事會。他們可以知道董事會實際上做了什麼,然後隨著他們在職業生涯中的發展,他們將會有更好的機會適應董事會。

你對希望能進入董事會,或是對董事會有興趣的女性的建議是什麼呢?

積極地尋求贊助或指導。這是雙向的關係,不要害怕蝕底,你需要自己為自己找機會。但與此同時,人們不喜歡把時間花在那些不勤奮、不慷慨,對所做的事情沒有充滿熱情的人身上,所以對於女性來說,要得到高級職位,這些都非常重要。這樣才能讓真正重要的導師說:這是值得我花時間在他身上的人,並且值得我將他推到高的位置。

不要低估人際網絡的力量。在適當的地方拓展你的人際網絡,不吝嗇於花時間在你熱愛的事情上,因為你永遠不會知道你會遇到什麼。再來,尋找機會來到你自己的公司董事會面前,除了讓董事會成員可以看到你,你也有機會可以感覺到董事會真正的樣子。最後,閱讀有關公司治理的書籍,現在也有研討會、課程,你可以知道公司治理的規則是什麼,好的公司治理是怎麼樣的。這是我對希望謀求更高職位女性的一些基本的建議。

身為史賓沙全球董事會成員,同時也是一位女性董事,這幾年你所學習到的事情有什麼?

我會說這是一個非常好的學習經歷,成為董事會成員讓我明白你不僅要有更廣闊的視野,還要明白該在何時提出要點,什麼時候不提出要點。你必須要發聲,但不能咄咄逼人和具有破壞性。另外,我也發現有一個女性在董事會,或是僅僅有一個少數族群在董事會中實際上是不夠的,理想的情況是董事會中有兩個甚至三位女性。

當我第一次登上董事會時,董事會裡有兩位女性,後來有一陣子只有我一個。就算我們的董事會合作精神很強,我們也很難讓自己的聲音被聽見。現在有三位女性在董事會裡,我可以清楚地看見差異。你會覺得你們能互相依賴,而不是一起失去。有些事情,你們可以在一個不那麼具有威脅性的環境中討論。所以我會繼續鼓勵董事會不僅要多元化和有女性參與,要提高效率,董事會應該包括不止一名女性。

本采訪原載于彭博商業周刊中文版 http://hk.bbwc.cn/olnupx.html.

10月10日,行政長官林鄭月娥發表任內第二份施政報告時,呼籲香港的上市公司多多委任女性出任董事局成員。女姓董事在香港的上市公司董事會中一直是絕對少數,目前佔比仍少於15%,低於國際平均水平。區妙馨(Alice Au)是史賓沙(Spencer Stuart)全球金融服務部負責人及大中華區董事會服務部負責人,同時也是史賓沙全球董事會的成員。她專注於大中華區和整個亞洲地區各行業的董事、首席執行官及其它高管的尋聘,尤其擅長私募股權投資基金和金融服務領域,在香港已有多于20年的高管尋聘工作經驗。健康的企業治理(Corporate Governance)應該是怎麼樣的?香港該如何改善企業的多元性?區妙馨和我們分享她的經驗。

我們該如何理解香港的公司治理機制呢?

香港的公司治理機制一直在發展,我已經研究它超過10年了。人們通常喜歡拿香港和中國的情況與西方相比,例如北美或歐洲,但我認為要真正理解香港的公司治理機制,我們必須瞭解香港的公司股權結構。

為了追蹤香港公司治理的演變,我們每兩年為恆生綜合大型股指數公司發佈一個董事會指數,我們研究的105家公司中,有47%可歸類為家族控制企業,37%的企業是中國國有企業,另外2%是香港國有企業,只有14%擁有所謂多元化的所有權。多元化所有權指的是企業中重要的大股東不是國家或家庭,這是大多數西方企業的樣子。我認為這是非常重要的一點,而不僅僅是拿西方的模式並將其應用於我們自己身上。

缺乏多元化的股權結構會對企業帶來什麼不好的影響嗎?

首先,如果一個家庭擁有公司的大部份股權,或者國家擁有公司的大部份股權,他們仍然是股東,也擁有與其他股東相等的權利,所以應該被平等對待。但你必須意識到為什麼某些事情會以某種形式發生。我不認為它構成重大挑戰,雖然我可能會說它導致一些關於多元性的問題。

我們注意到香港的企業,特別是國有企業以及多數股權公司,與外國其他更多元化的企業比起來,他們的提名委員會見面的次數非常少。我一直認為提名委員會非常重要,它能幫助你發展董事會的多元性。提名委員會讓你有機會定時看一看董事會的組成。當你審視董事會的組成時,你會知道一個好的董事會的構成要反映公司的未來戰略,你也會知道你應該在哪裡做出任何改變。這讓董事會有機會進行辯論,討論公司是否需要更多的多樣性,無論是性別,經驗,或是不同的國籍。

我們注意到的是提名委員會在香港的會面要少得多,有時我從人們那裡聽到他們根本沒有見過面,他們並沒有真正談論它,我認為這根基在香港擁有許多家庭企業的背景上,他們不覺得有這個需要,所以沒有機會進行討論以更新、並形成一個更多元化的董事會。

史賓沙是如何評估企業的治理機制呢?

為了瞭解公司治理的演變,在我們的報告中,我們主要評估四個要點。第一是董事會組成,包括董事會規模、董事會獨立性、董事會討論的話題、多元性,以及期限和任期等。第二是董事會的組織和流程,其中包括董事會與委員會開會的次數、出席人數、是否有獨立主席。第三是薪酬。第四是董事會是否評估自己。

公司治理機制近年在香港有什麼正面進展嗎?

香港的進展相對來說是較緩慢的。但我們在最近的分析中看到了一個積極的跡象,更多的公司會進行董事會評估,這個百分比從2015年的21%上升到了2018年的27%。你可能會問為什麼這很重要。對我們來說,董事會評估是公司治理的最佳實踐,因為它有點像對董事會的健康檢查。如果你定期追蹤公司管理團隊的績效,董事會作為監督管理團隊的人,為什麼你不進入董事會為他們也做個健康檢查呢?

大多數時候,當我說有改進時,企業是在內部自己完成董事會評估的,而不是透過像我們這樣的外部力量進行,但我認為這是一個良好的開端。在這之中,金管局扮演了很強有力的推進作用。他們提出了關於金融機構的公司治理建議,並且要求這些機構進行董事會評估。這份備忘錄的出現是一件好事。現在有48%的金融公司正在進行董事會評估,高於平均的27%,我們看到了效果。所以我認為這是一個進步。

那麼有什麼進展較緩慢的部份嗎?

一個進展緩慢的方面是女性在董事會中所佔的比例。我們必須意識到性別不是評估董事會多元性的唯一標準,但它肯定是一個非常重要的標準。我們的報告中檢視了香港排名前105名的恒生綜合大型指數公司的董事會中的女性比例,從2015年到2018年,這個數字從11%上升到了11.9%。我們認為這可能是由於公司的變動,有24家公司進入,有6家退出,但無論是11.9%還是11%,我們都沒有看到女性在董事會佔比有任何明顯的改善。

我們也檢視新的董事。這105家公司在兩年中有106名新董事加入董事會,其中有15%是女性。但如果你以這個速度增加,我們需要很長時間才能實現董事會中的性別比例均等。這是一些進步,但進展緩慢。在美國,我的同事做了類似的比較,他們看到去年,標準普爾500指數中所有新任董事中有36%是女性。所以肯定的,香港有很大的改進空間。

企業該如何讓更多的女性進入董事會呢?

首先,企業需要有一個定期審視董事會組成的習慣。我們真的認為這是最好的做法,而且我認為它沒有任何困難。如果企業定期審視董事會的組成,那麼你會問,我們董事會的多樣化足以反映我們未來的公司策略嗎?這是一個需要完成的步驟。多元性並不僅僅指女性。例如,看看友邦保險的董事會,他們的業務遍佈亞洲超過10個國家,所以他們需要一個多元的董事會,他們需要確保瞭解每個主要市場的人在董事會裡,而不是讓所有的董事都來自香港。這是在需求方面。

在供應方面,有些人會爭辯說,如果你只是談論性別,可能沒有足夠的合格女性能進入董事會。我不同意這一點。因為依照我剛才所說的,不是每個董事會成員都需要是前行政總裁,首席財務官或是總經理。但他們需要在自己的領域中得到認可和尊重,他們需要有良好的商業判斷力,如果你這樣想,想得更廣泛,實際上你有更多的人才可以選擇。

有一些女性他們可能不是前總經理,但他們人力資源領域、在數字領域扮演著重要的角色。舉例來說,我們為香港的一家大型集團公司的董事會錄用了兩名女性董事,其中一位比較年輕、40歲出頭、擁有數字化背景,他們並不像每個適合董事會的人看起來的樣子,但他們都做得很好。另一個是大型企業招募了一位前任保險公司人力資源主管的女士,他們都是女性,也都成為了董事會成員。所以如果你知道組織真正需要什麼來使它成功,也希望在組織中擁有合適的人才,那麼你將能夠看得更廣闊、找到更多女性。

最後,企業需要為人才建造通道。確保一些最好的人才,包括女性,有足夠的指導和贊助,讓你最有潛力的人定期接觸董事會。他們可以知道董事會實際上做了什麼,然後隨著他們在職業生涯中的發展,他們將會有更好的機會適應董事會。

你對希望能進入董事會,或是對董事會有興趣的女性的建議是什麼呢?

積極地尋求贊助或指導。這是雙向的關係,不要害怕蝕底,你需要自己為自己找機會。但與此同時,人們不喜歡把時間花在那些不勤奮、不慷慨,對所做的事情沒有充滿熱情的人身上,所以對於女性來說,要得到高級職位,這些都非常重要。這樣才能讓真正重要的導師說:這是值得我花時間在他身上的人,並且值得我將他推到高的位置。

不要低估人際網絡的力量。在適當的地方拓展你的人際網絡,不吝嗇於花時間在你熱愛的事情上,因為你永遠不會知道你會遇到什麼。再來,尋找機會來到你自己的公司董事會面前,除了讓董事會成員可以看到你,你也有機會可以感覺到董事會真正的樣子。最後,閱讀有關公司治理的書籍,現在也有研討會、課程,你可以知道公司治理的規則是什麼,好的公司治理是怎麼樣的。這是我對希望謀求更高職位女性的一些基本的建議。

身為史賓沙全球董事會成員,同時也是一位女性董事,這幾年你所學習到的事情有什麼?

我會說這是一個非常好的學習經歷,成為董事會成員讓我明白你不僅要有更廣闊的視野,還要明白該在何時提出要點,什麼時候不提出要點。你必須要發聲,但不能咄咄逼人和具有破壞性。另外,我也發現有一個女性在董事會,或是僅僅有一個少數族群在董事會中實際上是不夠的,理想的情況是董事會中有兩個甚至三位女性。

當我第一次登上董事會時,董事會裡有兩位女性,後來有一陣子只有我一個。就算我們的董事會合作精神很強,我們也很難讓自己的聲音被聽見。現在有三位女性在董事會裡,我可以清楚地看見差異。你會覺得你們能互相依賴,而不是一起失去。有些事情,你們可以在一個不那麼具有威脅性的環境中討論。所以我會繼續鼓勵董事會不僅要多元化和有女性參與,要提高效率,董事會應該包括不止一名女性。

本采訪原載于彭博商業周刊中文版 http://hk.bbwc.cn/olnupx.html.

About the author
  • Alice Au

    Alice is a member of Spencer Stuart’s global board of directors and leads the firm's global Financial Services Practice. She also leads the Board and Private Equity practices in Asia Pacific.

For information about copying, distributing and displaying this work, contact [email protected].
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